Who’s who

La question de savoir ce que recouvre la mission du coach et quelles sont ses limites est régulièrement abordée en formation comme en supervision. On me demande en effet souvent de distinguer le coaching d’une série d’autres métiers touchant à l’accompagnement, tant dans le cadre du travail que de celui de la vie privée: la supervision, le conseil, le mentoring, la psycho-thérapie, la formation…

Il est utile de se pencher sur cette question bien moins anecdotique qu’il y paraît. Il convient pour cela de s’entendre sur une définition précise de chacun de ces métiers et des postures qu’ils impliquent. Gardons-nous cependant de nous limiter à des définitions définitives et rigides et n’oublions pas que nous touchons ici aux domaines de la représentation, de la négociation (ou d’un consensus) et que nous agissons au niveau de leur mise en oeuvre dans le domaine de l’identité de la personne qui agit et de sa légitimité en lien avec son développement et de sa sécurité ontologique… 

Lors d’un récent module de formation au coaching, Solange m’interpelle: « Philippe, c’est quoi la différence entre la facilitation et le coaching ? Moi, je suis facilitatrice au sein de la boite. Quels sont les points communs entre ces deux métiers ? Comment me positionner et quelle place dois-je occuper ? »

Dans son entreprise, Solange occupe la fonction de facilitatrice des processus de collaboration et de coopération au sein des différents comités de direction de la société. C’est déjà une caractéristique de son métier. Elle travaille au sein de la structure, à différents niveaux de responsabilité et facilite l’Intelligence Collective sans crainte d’être à un niveau inapproprié en mélangeant des liens divers. Elle facilite. Elle gère des processus, génère et propose des outils en intelligence pour favoriser l’émergence de la coopération. 

Quand elle est venue me voir la première fois, elle en parlait et relevait qu’à certains moments, elle se sentait comme dépassée par (et dans) son job. Il lui manquait quelque chose qu’elle identifiait alors comme l’apprentissage de la posture de coach.

Cette question de la différence entre coach et facilitateur.trice a été longuement débattue au sein d’un collectif de coachs, de facilitatrices.teurs et de consultants.tes. Je remercie ainsi Jean-Luc, Laurence(s), Maryvonne et Flavienne qui aussi m’ont fait avancer sur le sujet. 

Voici, en guise de conclusion à cet article, quelques points d’attention transmis à Solange lors du dernier coup de peigne de supervision:

• L’intention du professionnel de la relation
• Ses ressentis, ses affects, sa conscience et son intuition au coeur des dispositifs
• Le système qui accueille ces différents processus
• La position du leader ou du manager d’équipe à soutenir et à accompagner
• Les enjeux de la structure, tant du passé, dans le présent que pour la construction de l’avenir
• Les processus entre les membres, le besoin de réguler, de gérer, de médier, de faciliter
• La mise en relief des processus parallèles, véritables clés d’ouverture ou de fermeture, d’énergie ajustée ou bloquée
• La posture de l’intervenant, les choix qu’il a à faire, la position qu’il peut occuper ou non, sa capacité à dire oui ou non

Et enfin, au-delà de toutes ces considérations, j’insiste sur la nécessité absolue de garder une saine humilité marquée d’ouverture, de simplicité et de présence dans le mystère de la vivance de chacun et du feu en chacun.e de nous.

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