Anaïs avait un train de retard…

Au détour des couloirs d’entreprises de toutes tailles, on entend souvent dire que les réunions de travail se suivent et se ressemblent. Certaines mauvaises langues particulèrement remontées vont même jusqu’à prétendre qu’elles sont aussi chronophages qu’inutiles…

Il est pourtant des réunions qui ne justifient pas ces sombres réputations. C’est notamment le cas lorsque l’émergence est de la partie et que manager, leader, coach et animateur tiennent compte des éléments susceptibles de perturber s’ils ne sont pas gérés ou, au contraire, de favoriser la croissance des individus et de l’organisation quand ils sont intégrés.

Ce jour-là, nous en sommes à la quatrième réunion de travail d’une série de huit. Une participante manque à l’appel et la réunion débute pourtant dans le respect des processus traditionnels: présentation de l’objet de la réunion, moment d’inclusion, exposé de l’agenda et début du travail à proprement parler. 

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Eric ou Viktor?

J’espère qu’Eric Berne et Viktor Frankl, les géniaux concepteurs de l’Analyse Transactionnelle (AT) pour le premier et de la Logothérapie pour le second, n’auraient pas pris ombrage de l’irrévérente familiarité du titre de cet article…

Reste la question que je vous (re)pose chère lectrice/cher lecteur: vous sentez-vous plus proche de la « doctrine » d’Eric Berne ou de celle de Viktor Frankl?

En ce qui me concerne, j’ai longtemps oscillé entre l’un et l’autre. Suivant les périodes, j’étais plutôt l’un ou l’autre, en fonction de ce qui m’animait alors. J’approfondissais l’analyse transactionnelle et je me sentais tellement proche de Berne. Je suivais quelques modules de Logothérapie et mon cœur se déplaçait vers Frankl. Un peu comme s’il m’était nécessaire de prendre parti.

Les Heures Sombres éclairent la TOB

« Les Heures Sombres » n’est pas pas seulement un film superbe, c’est aussi une occasion assez savoureuse de revisiter avec vous la TOB (Théorie Organisationnelle de Berne*). Il faut dire que le film nous montre une belle histoire de leadership assumé magistralement à plusieurs, quand, au début de la seconde guerre mondiale, les alliés furent défaits et contraints à une retraite sur l’Angleterre.

Présentant Churchill sous un angle qui m’est peu connu, Les Heures Sombres décrivent les tensions qu’un homme de son influence doit connaître. Leader insécure quant aux actions à initier, Churchill se montre fragile et rempli de doute dans l’intimité, dur et cassant en public. Leader sécure quant à ses opinions, conscient de ses relations tendues avec son environnement (le Roi et les membres du gouvernement), il se montre intuitif, fier et porteur d’un sens partagé.

Changer le pansement ou penser le changement?

Je crois me souvenir d’Eric Berne affirmant que toute transformation majeure et essentielle (révolution ou une décision vitale) s’opère systématiquement dans les larmes et dans le sang. Si cela est vrai, quel dommage de devoir en passer par là ! En même temps…

Il y a quelques jours, suite à la chute de Belie lors de l’une de nos randonnées, nous étions dans les couloirs de l’hôpital pour qu’elle y reçoive les soins nécessaires.

Assis en face de nous, deux jeunes d’une vingtaine d’année attendaient également d’être pris en charge. Les pansements qui leur couvraient les genoux, les coudes et les poignets n’avaient aucune incidence sur le large sourire qui leur barrait le visage.

L’Ecole des Professionnels de la Relation ouvre ses portes à Louvain-la-Neuve

Je suis très heureux (et quand même un peu fier) de vous annoncer l’ouverture de mon école à Louvain-la-Neuve (Belgique).

Si nous lui avons donné le nom d’Ecole des Professionnels de la Relation, ce n’est pas par hasard. En effet, l’EPR (c’est son petit nom) a pour vocation d’offrir à tous les professionnels de la relation (Coachs, Consultants, Formateurs, Professionnels des ressources humaines, Managers, Enseignants, Soignants, Educateurs, Psychologues…) les outils leur permettant d’accompagner plus efficacement et de façon plus ajustée leurs divers publics.

Pour découvrir la brochure de présentation de l’Ecole des Professionnels de la Relation, cliquez sur ce lien: brochure EPR

L’EPR vous propose notamment les formations suivantes:

• Coach & Team Belgique: un parcours de formation certifiante à la posture de coach (EPR-CTB), proposé aux leaders, managers, directeurs, accompagnateurs et consultants, autour de leur posture managériale et de coach, dans leur relation professionnelle. EPR-CTB est aujourd’hui le seul cycle CT® en Belgique. Il fait partie des 8 écoles internationales du réseau Coach &Team®. brochure-coach-team-belgique

• Logothérapie et Phénoménologie: un parcours de formation à l’accompagnement par la logothérapie de Viktor Frankl et la phénoménologie de la Vie de Michel Henry (EPR-LPB), proposé aux professionnels de l’accompagnement, centré autour des questions : Suis-je ? Qui suis-je ? Quelle est ma vocation ? Que veux-je de ma vie personnelle et professionnelle ? Comment accompagner les personnes dans leur développement professionnel et personnel autour du sens de leur vie ?

• Théorie des Organisations de Berne: une formation à la Théorie des Organisations de Berne (EPR-TOB), diagnostic et coaching, à l’intention des responsables, leaders, coachs et consultants en organisation. Cette formation est donnée en Belgique depuis plus de 10 ans en partenariat avec DTCF, représentée par Pierre-Yves Spaey.

Farce centripète…

«Valérie Lemercier, l’actrice qui ose rire de tout.» Ce titre en couverture du dernier numéro de Vanity Fair France tombe à pic. Il me permet de rebondir sur une expérience aussi agréable que pertinente* vécue lors de la dernière journée de formation à la TOB (Théorie Organisationnelle de Berne) à Chambéry.

Que je vous explique le contexte : la journée se déroulait sur le thème du leadership. Pour favoriser une pédagogie « nonakienne »**,  j’alternais apports théoriques, partages d’exemples, mise en pratique de la théorie autour de situations personnelles et/ou professionnelles, échanges et moments de pause.

Vers 17 heures, des bruits se font entendre à l’extérieur du local, quelqu’un frappe à la porte qui s’ouvre brutalement. Une clowne fait irruption et demande : « c’est bien ici la formation tobienne de Philippe Rogier ? On m’a dit que c’était un drôle de Gus et je vous le confirme. » 

Bas les masques et hauts les cœurs!

« Bonjour, je m’appelle Philippe Rogier. J’ai indiqué mon numéro de téléphone et mon adresse e-mail sur le tableau derrière moi. En venant ici et en travaillant avec vous, j’ai aussi passé un accord avec Monsieur Untel/Madame Unetelle. Si vous avez une question, une réflexion, une demande à formuler après notre journée, n’hésitez pas à me contacter et je vous répondrai volontiers… »

C’est ainsi qu’en général, je débute une formation et un travail d’équipe ou de groupe. C’est évidemment une façon de donner aux participants la permission d’assurer le suivi du travail réalisé ensemble.

Ce jour-là, Ismet usa de cette possibilité qui lui était offerte : « Que s’est-il passé dans le groupe à tel moment ? Qu’est-ce que tu as fait ? Veux-tu bien m’aider à décoder, j’ai besoin de comprendre? »

J’aime ce genre de question qui appelle à la conscience et à la transparence des actes que nous posons dans une intervention, quelle qu’elle soit.

Ego… logique?

Pierre-Yves et moi organisions dernièrement une journée de découverte consacrée au management et au leadership. L’assistance était essentiellement constituée de personnes intéressées par la formation TOB qui débute en avril.

Nous avions invité Stéphane en tant qu’ancien participant. Il devait témoigner de ce qu’il avait expérimenté en suivant la formation et nous parler de ce que cela avait changé dans l’exercice de son métier.

L’une des règles importantes lors de ce type de journée est la non-dévalorisation. Il s’agit pour chacun des participants de se respecter soi-même et de respecter les autres tout au long du processus d’apprentissage inhérent à ce genre de formation.

C’est valable pour ceux qui, découvrant la formation, peuvent être surpris par la nouveauté des concepts présentés, par l’écart entre leur pratique et les possibles qui s’ouvrent à eux dans la rencontre avec d’autres praticiens, par leur propres réactions (peur, rigidité, colère…) face à ce nouveau, cet inconnu et les changements qui pourraient en découler.

Et pourtant elle tourne!

En supervision collective, François nous présente le cas d’une entreprise familiale de 70 personnes. Depuis le début de l’année, l’entreprise a changé de mains et deux personnes, mari et femme en l’occurrence, se partagent désormais une bonne partie du leadership : Serge s’occupe du commercial et de l’opérationnel tandis qu’Isabelle gère l’administration et les finances. A « ses heures perdues », Isabelle est aussi assistante de Serge.

Pourquoi une bonne partie et pas la totalité du leadership ? Si je me réfère à Berne et à la Tob, on peut classer les leaders en deux catégories : les leaders actuellement vivants et les leaders historiques (dont l’influence est parfois plus grande que les leaders actuels…).

Seb se lance!

A 55 ans, Sébastien vient de terminer une formation de coach et cherche à se lancer dans une nouvelle carrière. Mais comment? C’est avec cette demande qu’il vient chez moi en supervision.

-« Comment faire pour me lancer ? Quel premier pas poser ? Et dans quel type d’association fonctionner ? »

Cette demande met en lumière un premier axe de tension. A une extrémité : qui il est. A l’autre : quel est son environnement. La TOB peut donc nous aider dans cette réflexion.

Qui il est ? (Le leader Personnel)

Il peut s’aider du hérisson de Collins pour se définir. Ses compétences, sa passion et sa plus value. Autrement dit, là où il a de l’expérience et de l’expertise, là où il aime agir avec plaisir, enthousiasme et énergie créatrice, là où il a son unicité, ce qui le démarque des autres, où il apporte de la valeur ajoutée.